Związek Nauczycielstwa Polskiego Oddział w Mińsku Mazowieckim

nowe zasady

Popularity: 13% [?]

Za realizację podstawy programowej odpowiada nauczyciel. Jednakże tą odpowiedzialnością dzieli się z dyrektorem szkoły w przypadku kiedy powstała ona nie z winy nauczyciela. Poniżej podajemy przykład takiej sytuacji zaczerpnięty z Kuriera Edukacyjnego – Tygodnik Wydawnictwa OPERON

PYTANIE

Moje pytanie dotyczy konsekwencji, jakie grożą nauczycielowi za niezrealizowanie podstawy programowej.

Jestem jedyną nauczycielką języka angielskiego w małej wiejskiej szkole. Z moich wyliczeń wynika, że trudno mi będzie zrealizować do końca roku szkolnego podstawę programową w klasie III. Podczas roku szkolnego byłam zmuszona brać opiekę na dziecko. Zdaniem dyrekcji to ja jestem odpowiedzialna za doprowadzenie do tej sytuacji i powinnam ponieść konsekwencje. Nie umożliwiono mi odrobienia lekcji, które przepadły, oraz nie organizowano zastępstw na lekcjach, na których byłam nieobecna. Zamiast tego wysyłano dzieci na świetlicę (chociaż wcześniej przygotowałam materiały do przeprowadzenia lekcji dla innych nauczycieli – na wypadek zastępstwa). Czy to faktycznie z mojej winy podstawa nie zostanie zrealizowana? Czy i jakie konsekwencje mi grożą?

ODPOWIEDŹ

Kontrolowanie realizacji podstawy programowej powinno zostać przewidziane w działaniach dyrektora szkoły związanych z nadzorem pedagogicznym. Dyrektor szkoły powinien zwracać szczególną uwagę na realizację podstawy programowej z przedmiotów, których nauczyciel przebywa na długoterminowym zwolnieniu lekarskim, w efektywny sposób organizować zastępstwa, modyfikować szkolne zestawy programów nauczania i korygować wykorzystywanie godzin do dyspozycji dyrektora szkoły w sytuacji niezrealizowania podstaw programowych w zakresie poszczególnych przedmiotów.

W takiej sytuacji, jeśli z podanych przyczyn wyniknęły skutki dotyczące niepełnej realizacji programu nauczania, odpowiedzialność ponosi dyrektor szkoły, zgodnie z przepisem art. 7 ust. 2 pkt 1, 4–5 KN.

Według niego dyrektor szkoły jest odpowiedzialny w szczególności za dydaktyczny i wychowawczy poziom szkoły, zapewnienie pomocy nauczycielom w realizacji ich zadań i zapewnienie w miarę możliwości odpowiednich warunków organizacyjnych do realizacji zadań dydaktycznych i opiekuńczo-wychowawczych.

W przypadku nieobecności nauczyciela dyrektor powinien przydzielać innym nauczycielom godziny doraźnych zastępstw stosownie do zapisu art. 35 ust. 2a KN lub zatrudnić innego nauczyciela na podstawie umowy o pracę na czas określony zgodnie z przepisem art. 10 ust. 7 KN. Dyrektor powinien podejmować działania, które umożliwią w całym cyklu kształcenia zrealizowanie minimalnego wymiaru godzin z języka angielskiego, gwarantujące zrealizowanie podstawy programowej. Trudno zatem mówić o odpowiedzialności nauczyciela w opisanym przypadku. Ponadto, jak zakładam, były to usprawiedliwione nieobecności nauczyciela.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (t.j.: DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.).

Dariusz Skrzyński – prawnik, specjalista z zakresu prawa oświatowego, prawa pracy i prawa autorskiego.

Popularity: 53% [?]

tekst podzielony na dwie części, należy kliknąć najpierw po lewej stronie, potem kliknąć drugi raz w celu powiększenia

źródło:Głos Nauczycielski

Popularity: 55% [?]

Karta nauczyciela i Kodeks Pracy w określonych sytuacjach dają gwarancję zatrudnienia (choćby ograniczonego, czyli w niepełnym wymiarze) niezależnie od intencji i nerwowości władz, które czasem ulegają emocją. Dyrektor nie może proponować w sposób nieformalny zgody na zmianę stosunku pracy (pensum), choćby z tego powodu, że tego rodzaju oświadczenia nie rodzą żadnych skutków prawnych, czyli w sensie praktycznym niczego nie zmieniają. Wszystkie zmiany dotyczące przekształceń lub definitywnego rozwiązania stosunku pracy wymagają stosownych form i terminów określonych w przepisach Karty Nauczyciela i Kodeksu Pracy.

W przypadku częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze dyrektor może nauczycielowi mianowanemu zaproponować w najbliższym roku szkolnym nie mniej niż ½ etatu w trybie art.22 ust.2 KN. Ta zgoda wyrażona jest na czas nieograniczony co oznacza że jeżeli w następnym roku znów będą warunki na zatrudnienie w wymiarze nie niższym niż ½ etatu, to nauczyciel nadal jest zatrudniony w tym trybie i nie trzeba dokonywać żadnych formalnych zabiegów. Natomiast jeżeli okaże się, że za rok sytuacja zmieni się na niekorzyść, to istnieją tylko dwie możliwości – rozwiązanie stosunku pracy lub wystąpienie nauczyciela  z wnioskiem o przeniesienie w stan nieczynny. Jednakże tylko wtedy nauczyciel, który wyraził zgodę na ograniczenie zatrudnienia, ma prawo do pełnej odprawy zgodnie z art.22 ust.2a KN. Za podstawę naliczenia tej odprawy jest wynagrodzenie zasadnicze ustalone przed ograniczeniem zatrudnienia.

W przypadku nauczycieli zatrudnionych na podstawie umowy o pracę możliwe jest przekształcenie stosunku pracy na podstawie porozumienia zmieniającego ale do tego potrzebna jest zgoda nauczyciela. W konsekwencji tego nauczyciel traci prawo do odprawy na podstawie art. 20 ust.2 KN a jedynym zyskiem jest nawiązanie ponownego stosunku pracy w zmniejszonym wymiarze. To samo można osiągnąć przez rozwiązanie stosunku pracy z prawem do odprawy i ponowne nawiązanie kolejnego stosunku pracy już w zmniejszonym wymiarze.

Pełny tekst dotyczący powyższych spraw znajduje się we wkładce Bliżej Prawa zamieszczonej w numerze 10 Głosu Nauczycielskiego z dnia 7 marca 2012 roku.

Popularity: 64% [?]

dot.likwidacji szkół

Popularity: 70% [?]

W czasie wakacji, które są urlopem wypoczynkowym dla nauczycieli pracujących w szkołach i placówkach feryjnych, dyrektor nie może zlecić dyżuru z żadnego tytułu. Natomiast może „wyjąć” z urlopu 7 dni, ale w ściśle określonych sytuacjach. Mówi o tym wyraźnie art.64 ust.2 KN. Nauczyciel pracujący w szkole lub placówce feryjnej może być zobowiązany przez dyrektora, jeżeli jest tak potrzeba (obiektywnie), do wykonywania w czasie ferii (wakacji) konkretnych czynności wymienionych przez ten przepis:

-przeprowadzenie egzaminów;

-prac związanych z zakończeniem roku szkolnego i przygotowaniem nowego roku szkolnego;

-opracowywania szkolnego zestawu programów oraz uczestniczenia w doskonaleniu zawodowym w określonej formie.

Pamiętajmy, dyrektor nie ma obowiązku zlecać zajęć każdemu nauczycielowi, a tylko temu, który może wykonywać te konkretne czynności. Mogą one zająć maksymalnie 7 dni.

Popularity: 71% [?]

Mobbing
Instytucja mobbingu zdefiniowana, w art. 943 Kodeksu pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, jest szczególnie potrzebna w obecnej sytuacji zatrudnieniowej , kiedy to z racji dużego bezrobocia pracodawcy osiągnęli nadmiernie dominującą pozycję na rynku pracy.
W powszechnym odczuciu pracowników i ich przedstawicieli, zachowania przeciętnego pracodawcy, zwłaszcza prywatnego dalekie są od przestrzegania obowiązujących przepisów a bardzo bliskie mobbingowi. Na porządku dziennym słychać żale pracowników na to, iż każde upomnienie się o przestrzeganie ich praw, kończy się zwrotem pracodawcy: „jak ci się nie podoba to się zwolnij”. Oczywiście takie powiedzenie pracodawcy byłoby dopuszczalne, gdyby pracownik żądał jakiś subiektywnie potrzebnych mu warunków do wykonywania pracy a nie np. sprzętu ochrony osobistej koniecznego do bezpiecznego wykonywania pracy, informacji na temat zasad wynagradzania czy sposobu obliczenia wynagrodzenia za pracę, przestrzegania przepisów o czasie pracy itp.
Powszechne są zjawiska presji na pracowników w zakresie tolerowania i przyczyniania się do fałszowania ewidencji czasu pracy. Niekiedy pracownicy pracują po 12 i więcej godzin na dobę, natomiast w ewidencji figuruje godzin 8, czyli nie ma żadnych godzin nadliczbowych. Jest to zwykłe oszustwo i złodziejstwo ze strony pracodawcy w tej sposób postępującego.
Pracownik, zainteresowany zatrudnieniem, bo stanowi ono podstawę jego egzystencji, znajduje się w sytuacji bez wyjścia i najczęściej ulega przewadze ekonomicznej pracodawcy. Skargi wnosi dopiero wtedy, gdy zostanie zwolniony z pracy, bo wówczas już niczym nie ryzykuje.
Tolerowanie takich nadużyć pracodawcy nie jest oczywiście poprawne i najlepiej byłoby, gdyby pracownik oponował. Niemniej jednak, przy rozpatrywaniu takich spraw, trzeba umieć postawić się w roli pracownika i zapytać, jak realnie powinien zachować się wzór pracowniczy? Nie można przecież, mieć większych pretensji do pracowników tolerujących takie fałszerstwa, gdy utrzymanie zatrudnienia stanowi dla nich najczęściej walkę o przeżycie. Wraz z wprowadzeniem instytucji równego traktowania w zatrudnieniu a także mobbingu, należy sądzić, że z czasem najbardziej jaskrawe negatywne zjawiska ustaną.
Ustawodawca zobowiązał pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi . Oznacza to, że na pracodawcy ciąży obowiązek podjęcia odpowiednich działań, aby mobbing nie występował w zakładzie pracy. Nie chodzi tutaj tylko o to, aby mobbingu nie stosował sam pracodawca, bądź osoba zarządzająca zakładem w jego imieniu ale także inni pracownicy tego zakładu, w tym przede wszystkim każdy pracownik wchodzący w skład szeroko pojętej kadry kierowniczej.Pracodawca odpowiada więc, na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które mogą się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej adresatem.
Niezależnie od odpowiedzialności odszkodowawczej, pracodawcy, może on być pociągnięty do odpowiedzialności karnej z art. 218 K.k., za to że złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownicze wynikające ze stosunku pracy.  Analiza porównawcza komentowanego przepisu ze wskazanym artykułem Kodeksu karnego prowadzi do wniosku, że w każdym przypadku udowodnionego mobbingu byłaby podstawa do postawienia zarzutu przestępstwa z art. 218 K. k. zagrożonego grzywną, karą ograniczenia wolności albo karą pozbawienia wolności do lat 2.
Pracownik, u którego mobbing spowodował rozstrój  zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Z uwagi na to, że ustawodawca zaznaczył jedynie prawo podmiotowe pracownika do dochodzenia zadośćuczynienia, na podstawie art. 300 K.p. znajdą w takim postępowaniu odpowiednie przepisy Kodeksu cywilnego (zob. art. 445 K.c.).

Pracownik , który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów ustawy z dnia 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679 .

Pod pojęciem rozwiązania umowy  pracę należy rozumieć:
•   rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem (art. 30 § 1 pkt 2 K.p.)
•   rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Porozumienie stron nie należy do znamion komentowanego przepisu, ponieważ nie jest to rozwiązanie umowy przez pracownika w formie jednostronnego oświadczenia woli, a taka forma wynika z komentowanego przepisu. Niepoprawne byłoby rozwiązanie umowy przez pracownika na podstawie art. 55 § 1 K.p., kiedy to zostanie wydane orzeczenie lekarskie o szkodliwości wykony-wanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej odpowiedniej pracy, ponieważ nawet w zbiegu z tą okolicznością rozwiązanie umowy z powodu mobbingu wyczerpie przesłanki art. 55 § 11 K.p. Z uwagi na to, że ta forma rozwiązania stosunku pracy jest korzystniejsza dla pracownika, toteż ona będzie podstawą jego ustania a nie art. 55 § 1 K.p.
W przypadku rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 55 § 11 K.p. pracownik jest uprawniony do żądania:
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu mobbingu na podstawie art. 943 § 4 K.p. oraz
• odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika – na podstawie art. 55 § 11 K.p.
Odszkodowania te stanowią odrębne tytuły prawne i dlatego będą przysługiwać pracownikowi niezależnie. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu za wypowiedzeniem, pracownik będzie uprawniony do żądania odszkodowania tylko na podstawie art. 943 § 4 K.p.
Zgodnie z art. 943 § 5 K.p., oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu należy:
•  złożyć w formie pisemnej,
•  uzasadnić, wskazując przyczynę charakteryzującą mobbing.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w pisemnym oświadczeniu trzeba podać skonkretyzowaną przyczynę mobbingu. W razie rozwiązywania umowy w trybie art. 55 § 11 K. p. w pisemnym oświadczeniu woli trzeba także skonkrety-zować tę przyczynę, charakteryzując ją jako mobbing i równocześnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika. W razie badania takiej sprawy przez inspektora pracy można powołać się na protokół z kontroli PIP.
Dochodzenie odszkodowania na podstawie art. 943 § 4 K.p. w wysokości minimalnego wynagrodzenia może nie przybierać formy sporu sądowego, jeżeli okoliczności wskazujące na mobbing są oczywiste albo zostały uznane przez inspektora pracy.Trzeba jednak pamiętać, że inspektor pracy nie jest organem uprawnionym do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy. W niektórych natomiast przypadkach, na podstawie dokonanych ustaleń w czasie kontroli może uznać, że postępowanie pracodawcy wyczerpuje definicję mobbingu. W przypadku jednak żądania przez pracownika wyższego odszkodowania niż minimalne wynagrodzenie i nie dojścia do porozumienia z pracodawcą, spór oczywiście może rozstrzygnąć tylko sąd pracy.
POSTĘPOWANIE W PRZYPADKU MOBBINGU
Mobbing jest patologią , na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Mówiąc językiem medycznym – patologią polietiologiczną. Przeciwstawienie się terrorowi psychicznemu w miejscu pracy lub zapobieganie ,wczesne wykrywanie objawów mobbingu i likwidacja ich w najwcześniejszych stadiach wymaga podjęcia wielopłaszczyznowych działań wspartych silnym systemem prawnym. Uwikłanie zarządzania placówką w zależności polityczne i stawianie doraźnych interesów grup politycznych na pierwszym miejscu, bez wykonania perspektywicznego rachunku zysków i strat, skazują na niepowodzenie wszelkie działania antymobbingowe.
Postępowanie z punktu widzenia i interesu zakładu pracy
Sytuacja ekonomiczna firmy i jej struktury zarządzania mają, jak powiedziano wcześniej, wpływ na powstanie mobbingu. Mobbing ma doskonałe warunki do rozwoju tam, gdzie panują sztywne, hierarchiczne, autorytarne struktury władzy , a pojedyncze osoby skupiają w swoich rękach nadmiar władzy.Działania antymobbingowe w zakładzie pracy podejmują -pracodawca, rada zakładowa, rady pracownicze. Są to:
-  postępowanie zapobiegające wystąpieniu przemocy psychicznej w miejscu pracy
-  postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy.
Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo, potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu pracy: klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,

Zapobieganiu i walce z przemocą psychiczną w miejscu pracy sprzyja kierownictwo, potrafiące wykryć i zlikwidować w zarodku wszelkie próby mobbingu. Do zadań kierownictwa chcącego zapobiegać przypadkom mobbingu w miejscu pracy należy stworzenie w miejscu pracy:
- klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji,
- jasnych dla wszystkich sposobów i dróg podejmowania decyzji, oraz przepływu informacji w zakładzie pracy,
- jasnego układu zależności ale bez systemu represyjnego,
-  konstruktywnych sposobów zarządzania konfliktami(mediacje),
-  ustalenie jako obowiązujących reguł gry fair play między pracownikami.
W sytuacji kryzysowej wybranie najlepszego dla organizacji sposobu zarządzania, rządzącego się również jasnymi i sprawiedliwymi zasadami.
Postępowanie w wypadku wystąpienia określonego przypadku mobbingu w miejscu pracy rozpoczyna się od diagnozowania procesu. Należy odpowiedzieć na następujące pytania:
O co chodzi w sporze?
Jak przebiega konflikt?
Jakie grupy biorą w nim udział?
Jak wygląda rozkład sił między stronami konfliktu?
Czy strony dążą do rozwiązania konfliktu?
Czy konflikt ma zasięg ograniczony, czy też z czasem rozszerza się?
Jeżeli rozpoznany zostanie przypadek nękania psychicznego, należy ustalić, na jakim etapie rozwoju jest stwierdzona patologia. Zarządzający organizacją, stwierdzając przemoc psychiczną w miejscu pracy w jej stadium początkowym nie może pozostać obojętnym wobec tego zjawiska. W celu jego zlikwidowania zaleca się wyznaczenie mediatora-osoby wyznaczonej przez radę zakładową (pracowniczą)zaś w przypadku braku jego skuteczności włączenie mediatora z zewnątrz. W realiach niemieckich zakładów pracy, ze względu na wysokie koszty takiego postępowania, wymaga to zgody pracodawcy. W przypadku rozpoznania mobbingu w fazie zaawansowanej koszty są jeszcze większe- zapewnienie profesjonalnej opieki lekarza, psychoterapeuty czy prawnika, rehabilitacja i ewentualne przekwalifikowanie osoby poszkodowanej to tylko niektóre z zadań menedżera.

Postępowanie i możliwość pomocy osobom poszkodowanym
Ofiara nękania psychicznego nie jest w stanie sama wydostać się z zamkniętego, stale napędzającego się kręgu prześladowań, pomówień i szykan. Nie jest ona w stanie spowodować jakichkolwiek zmian w organizacji. Czekanie, z nadzieją, że takie zmiany wkrótce nastąpią także nie jest sposobem na wyjście z tej sytuacji. Reformowanie przez firmę psychosocjalnego środowiska pracy to proces trwający latami. Oczywiście jeśli w ogóle zostanie podjęty. Osoby poszkodowane wymagają profesjonalnego wsparcia i pomocy. W Krajach Europy Zachodniej działa wiele organizacji i stowarzyszeń, których celem jest poradnictwo, udzielanie pomocy prawnej, psychologicznej i lekarskiej osobom poszkodowanym przez mobbing. Organizacje takie powstają również w Polsce. Pracownik nękany psychicznie musi mieć możliwość uzyskania rady i pomocy. W Niemczech porady udzielają między innymi-lekarz zakładowy, rada zakładowa, organizacje samopomocowe. Samo udzielenie porady pozwala pracownikowi spojrzeć obiektywnie na zaistniały problem. Często świadomość przełożonego, że pracownik szuka pomocy w instytucji zajmującej się zwalczaniem mobbingu, skłania go do zmiany stosunku do prześladowanego pracownika. Pierwsza klinika zajmująca się leczeniem osób chorych z powodu doznanego przez nie znęcania i terroru psychicznego w pracy założona została w Szwecji przez profesora Heinza Leymanna- doktora medycyny i psychologii. Obecnie klinika ta już nie istnieje. Ośrodki zajmujące się leczeniem ostrych i przewlekłych objawów mobbingu oraz zespołu “wypalenia zawodowego”(burnout syndrome) proponują leczenie w czasie hospitalizacji trwającej 6 – 8 tygodni. Różne formy psychoterapii indywidualnej i grupowej, uzupełnione o zajęcia sportowe mają na celu leczenie stanów depresyjnych, przywrócenie właściwej samooceny, poczucia własnej wartości i kreatywności.

Popularity: 72% [?]

Dzieląc środki z ZFŚS kieruj się kryteriami socjalnymi!

Z okazji świąt Bożego Narodzenia dyrektor gimnazjum postanowił obdarować swoich pracowników bonami świątecznymi a ich dzieci paczkami ze słodyczami. Zgodnie z zapisami w regulaminie ZFŚS, który obowiązuje w szkole, dyrektor przyznał bony (a dzieciom pracowników – paczki) każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę, który przepracował w szkole przynajmniej 6 miesięcy i który złożył wniosek o przyznanie tych świadczeń.Na czym polegał błąd dyrektora (pracodawcy)?

Uważaj na niezgodne z prawem zapisy w regulaminie ZFŚS!

Błąd dyrektora gimnazjum polegał na przyjęciu w regulaminie ZFŚS, a tym samym przy przydzielaniu bonów i paczek, kryteriów niezgodnych z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej jako: ustawa o zfśs. Jednak nawet gdyby takiego zapisu w regulaminie nie było, także nie wolno przyznawać świadczeń w oparciu o pozasocjalne kryteria.

Środki z ZFŚS tylko na działalność socjalną dla najbardziej potrzebujących

Podstawową zasadą związaną z przeznaczaniem środków z ZFŚS jest to, że mogą być one przeznaczone tylko na działalność socjalną i przyznawane w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Oznacza to, że nie można tych środków przeznaczać na pomoc wszystkim pracownikom, chyba że sytuacja życiowa, rodzinna i materialna wszystkich pracowników jest taka sama, co w praktyce raczej się nie zdarza. W związku z tym pracodawca (dyrektor szkoły) gospodarując środkami z ZFŚS powinien przeznaczać je przede wszystkim na wsparcie, w postaci różnego rodzaju świadczeń typu zapomogi, pożyczki na cele mieszkaniowe, dopłaty do wypoczynku zakup znaków legitymacyjnych itp. dla osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji a nie dla wszystkich.

Wymiar zatrudnienia, rodzaj umowy ani staż pracy nie mają znaczenia

Zapamiętaj: Jedynym kryterium, jakim powinien się kierować pracodawca gospodarując środkami z ZFŚS jest kryterium socjalne, czyli pomoc najbardziej potrzebującym. Oznacza to, że wszelkie inne różnicowanie pracowników np. ze względu na rodzaj zawartej umowy, staż pracy, czy wymiar zatrudnienia jest niezgodne z ustawą o zfśs.

Każdy pracownik ma prawo do świadczeń z ZFŚS, o ile spełni kryteria określone w regulaminie funduszu

Ze świadczeń finansowanych z ZFŚS mają prawo korzystać wszyscy zatrudnieni w placówce pracownicy, o ile spełnią wymagania określone w regulaminie, które powinny mieć na celu rozpoznanie sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników i przyznanie świadczeń tym, którzy najbardziej potrzebują wsparcia.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r.).

Wskazówka dotycząca gospodarowania funduszem ZFŚS i przyznawania świadczeń

Zastosuj: Aby prowadzić działalność socjalną zgodnie z zapisami ustawy o zfśs musisz pamiętać o następujących kwestiach.

Procedura ustalania (zmiany) treści regulaminu ZFŚS w szkole

Dotychczasowy regulamin ZFŚS w szkole jest przestarzały? Chcesz w nim wprowadzić nowe regulacje? Nic prostszego, zastosuj się do naszych wskazówek i dokonaj zmian regulaminu ZFŚS w szkole zgodnie z prawem!

KROK 1: Zapoznaj się z zapisami ustawy o ZFŚS oraz poradami opublikowanymi na Portalu Oświatowym dotyczącymi regulaminu ZFŚS w szkole oraz zasadami przyznawania świadczeń z ZFŚS.

KROK 2: Opracuj regulamin ZFŚS – uwzględnij w zapisy ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, potrzeby swoich pracowników i możliwości finansowe funduszu.

Zapamiętaj: ustalając zasady przyznawania świadczeń z ZFŚŚ możesz odnieść się tylko do oceny ogólnej sytuacji życiowej osób uprawnionych do korzystania z ZFŚS. Nie możesz stosować żadnych kryteriów dodatkowych (tj. status pracownika (np. pracownik-emeryt, były pracownik, nauczyciel, pracownik niepedagogiczny), wymiar czasu pracy, okres zatrudnienia, fakt pozostawania w kilku stosunkach pracy).

Zastosuj: w regulaminie ZFŚS wymień świadczenia, które mogą być sfinansowane z ZFŚS. Pamiętaj, że możesz uwzględnić tylko takie świadczenia, które mieszczą się w ustawowej definicji działalności socjalnej (art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

KROK 3: Treść regulaminu ZFŚS uzgodnij ze wszystkimi działającymi w szkole związkami zawodowymi. Jeżeli w Twojej szkole nie działają zakładowe organizacje związkowe, zapisy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych uzgadniane są z przedstawicielem pracowników.

KROK 4: Jeżeli w kwestii ustalenia zmian regulaminu ZFŚS organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska to regulamin ustalasz sam, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Zastosuj: ustalając ostateczną treść regulaminu w przypadku braku wspólnego stanowiska związków zawodowych musisz rozpatrzeć odrębne stanowiska organizacji związkowych. Warto zastanowić się czy wątpliwości związków zawodowych nie są uzasadnione.

KROK 5: Ustal termin wejścia w życie regulaminu np. „niniejszy regulamin wchodzi w życie po upływie 1 miesiąca od daty wywieszenia go na tablicy ogłoszeń” lub „niniejszy regulamin wchodzi w życie z chwilą podania go do wiadomości załogi”.

Podstawa prawna:

• art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.),
• art. 25?, art. 27 ust. 1, art. 30 ust. 5, art. 34 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Bony świąteczne dla pracowników szkoły ze środków ZFŚS

Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być wykorzystane wyłącznie na finansowanie działalności socjalnej oraz dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Definicja działalności socjalnej nie mówi bezpośrednio o bonach towarowych, jednakże takie bony można zaliczyć do udzielania pomocy materialnej, którą można finansować z ZFŚS (art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Przyznanie bonów musi być zapisane w regulaminie ZFŚS

W regulaminie gospodarowania środkami ZFŚS musi znajdować się zapis pozwalający na wydatkowanie jego środków na tego typu świadczenia (art. 8 ust. 2 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Przy czym bony muszą tu być potraktowane jako pomoc rzeczowa, a nie świadczenia okolicznościowe.

Niewłaściwy zapis w regulaminie: „Z okazji świąt Bożego Narodzenia uprawnionym przysługują bony towarowe…”.

Zapis właściwy: „W okresie świąt Bożego Narodzenia uprawnionym przysługuje pomoc rzeczowa w postaci bonów towarowych…”.

Wartość bonów musi być zróżnicowana w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionych (art. 8 ust. 1 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Jest to warunek wynikający wprost z przepisów ustawy i nie możesz inaczej tej kwestii uregulować z regulaminie ZFŚS.

Zapamiętaj: Nawet jeżeli w regulaminie ZFŚS umieścisz zapis, który mówi np., że z okazji świąt Bożego Narodzenia pracownicy otrzymują bony towarowe o jednakowej wartości 200 zł, wydatek taki będzie zakwestionowany w przypadku kontroli PIP, urzędu skarbowego czy ZUS!

Podstawa prawna:

• art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).

Wartość paczek dla dzieci pracowników musi być zróżnicowana

Pytanie: Czy paczki dla dzieci ze słodyczami mogą być jednakowe? Przecież dzieci nie powinny czuć się pokrzywdzone lub gorsze od innych.

Odpowiedź: Nie, paczki dla dzieci pracowników nie powinny mieć jednakowej wartości, chyba, że wszyscy pracownicy znajdują się w takiej samej sytuacji materialnej.

Działalność socjalna pracodawcy, finansowana ze środków ZFŚS obejmuje udzielanie pomocy materialnej m.in. w formie rzeczowej. Działalność ta, jeśli zakładowy regulamin funduszu tak stanowi, może przybierać postać paczki świątecznej dla dziecka pracownika. Jednakże podkreślić należy, że decyzja o zasadności przyznania i wysokości każdej pomocy przyznawanej ze środków socjalnych, a więc także i paczki dla dziecka pracownika, musi być poprzedzona oceną jego sytuacji socjalnej (życiowej, rodzinnej i materialnej). Nie ma wyjątku od tej zasady, której stosowanie w praktyce oznacza, że paczki, i to jednakowej wartości, mogłyby otrzymać wszystkie dzieci tylko w przypadku, gdyby ich sytuacja np. dochodowa byłaby identyczna. Przywoływanie takich argumentów, jakich użyto w pytaniu (pokrzywdzenie dzieci) nie ma uzasadnienia przy przyznawaniu świadczeń socjalnych. Z ZFŚS nie przyznaje się bowiem prezentów, tylko pomaga, jeśli jest taka potrzeba.

Podstawa prawna:

• art. 2 pkt 1, pkt 5, art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).

Gdy w placówce zatrudnione jest małżeństwo ich dziecko otrzymuje jedno świadczenie, np. jedną paczkę

Pytanie: Czy w sytuacji gdy w placówce zatrudnione jest małżeństwo, a placówka funduje dla dzieci paczki, należy dać jedną czy dwie paczki dla dziecka?

Odpowiedź: Dziecko pracowników – małżonków powinno otrzymać jedną paczkę.

Jeśli pomoc materialna z ZFŚS w formie rzeczowej (np. paczki żywnościowej) jest przeznaczona dla dziecka pracownika, to brak jest uzasadnienia przyznawania takiego świadczenia jednemu dziecku w podwójnej wysokości. Zatrudnienie u tego samego pracodawcy współmałżonków nie stanowi żadnej podstawy do przyznania podwójnego świadczenia ich dziecku. Regulamin funduszu powinien w takim przypadku zawierać postanowienie, iż w przypadku zatrudnienia u pracodawcy współmałżonków świadczenia dla członków rodziny pracownika są przyznawane z tytułu zatrudnienia jednego z nich. Nie są to bowiem świadczenia przeznaczone na potrzeby pracowników, ale ich dzieci. Świadczenia socjalne nie mają bowiem charakteru roszczenia ze stosunku pracy. Są one zależne jedynie od wielkości funduszu u pracodawcy oraz potrzeb i sytuacji socjalnej osób uprawnionych.

Podstawa prawna

• art. 2 pkt 1 , art. 8 ustawy o zfśs.

„Spotkanie opłatkowe” dla pracowników – nie ze środków ZFŚS

Pytanie: Organizuję w szkole spotkanie wigilijne dla pracowników. Czy mogę sfinansować poczęstunek ze środków ZFŚS?

Odpowiedź: Należy pamiętać, że środków zgromadzonych na koncie funduszu nie można przeznaczać na tego typu spotkania i że działanie takie jest sprzeczne z postanowieniami ustawy o ZFŚŚ. Spotkanie wigilijne można zorganizować, ale albo ze składek pracowników, albo z produktów przygotowanych samodzielnie przez pracowników.

Na co środki z ZFŚS?

Środki z ZFŚS mogą być przeznaczane m.in. na cele oświatowo-kulturalne, sportowo-rekreacyjne oraz udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej). W związku z tym, ocena zasadności finansowania wydatków o charakterze okolicznościowym z tych środków musi być oparta na ustaleniu, czy usługi, które zamierza się finansować są objęte zakresem działalności socjalnej w rozumieniu ustawy o ZFŚS. Muszą one bowiem mieścić się w ustawowej definicji działalności socjalnej. Ponadto, kryterium decydującym o pokryciu ich z ZFŚS i ich wysokości musi stanowić zawsze ocena sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników szkoły.

UWAGA! Finansowanie spotkania wigilijnego, na które nie składają się usługi objęte ustawową definicją działalności socjalnej, w którym uczestniczą wszyscy pracownicy szkoły, bez względu na ich sytuację rodzinną, materialną i życiową, ze środków ZFŚS jest więc niedopuszczalne.

Należy podkreślić, że ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie zabrania udzielania pomocy pracownikom akurat przed świętami Bożego Narodzenia.

UWAGA! Konieczne jednak jest zbadanie sytuacji socjalnej każdego pracownika oddzielnie, czyli analiza zasadności przyznania socjalnej pomocy przed świętami.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335) – art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1.

Popularity: 98% [?]

Sposób realizacji godzin „karcianych” w zespole szkół określa dyrektor

Pytanie: Nauczyciele są zatrudnieni w zespole szkół (gimnazjum i liceum). Większość nauczycieli ma łączone godziny w obu typach szkół. W jaki sposób i gdzie powinni oni realizować godziny karciane?

Odpowiedź: Zasady przydzielania tych zajęć leżą w kompetencji dyrektora szkoły. Ustalony wymiar godzin należy przedłożyć do zaopiniowania radzie pedagogicznej (art. 41 ust. 2 pkt 4 ustawy o systemie oświaty).

Brak szczegółowych regulacji – warto skorzystać ze stanowiska MEN

Przepisy Karty Nauczyciela nie określają sposobu ustalenia tygodniowej liczby godzin tzw. karcianych w przypadku nauczycieli realizujących pensum w dwóch różnych typach szkół w ramach jednego stosunku pracy. Na stronie Ministerstwa Edukacji Narodowej zostało opublikowane „stanowisko MEN w sprawie sposobu wykonania przepisu art. 42 ust. 2 pkt 2 lit. a i b ustawy – Karta Nauczyciela – zaktualizowane w dniu 8 października 2009 r.” Zgodnie z nim, podjęcie decyzji w kwestii rodzaju zajęć, które będą realizowane w szkole w ramach godzin karcianych, przydzielenie tych godzin do realizacji poszczególnym nauczycielom oraz rozliczanie tych godzin, należy do kompetencji dyrektora szkoły. Ponadto w przypadku nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć w zespole szkół i wykonującego pensum w kilku szkołach, dyrektor zespołu decyduje, zgodnie z potrzebami szkoły, w której szkole winny być realizowane przez danego nauczyciela zajęcia w ramach godzin karcianych

Zastosuj: Wydaje się, że przy braku szczegółowych regulacji prawnych, stanowisko MEN powinno być decydujące dla ustalenia wymiaru godzin nauczyciela łączącego w ramach stosunku pracy pracę w szkołach różnych typów.

Podstawa prawna:

• art. 42 ust. 2 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.),
• art. 41 ust. 2 pkt 4 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. Nr 97, poz. 2572 ze zm.).

Nauczyciel uzupełniający etat w innej szkole, godziny „karciane” realizuje w szkole macierzystej

Pytanie: Czy nauczyciel, który uzupełnia pensum w wymiarze 4/18 jest zobowiązany realizować godziny karciane w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru realizowanego pensum w każdej placówce czy wszystkie godzin realizuje w placówce macierzystej?

Odpowiedź: Nauczyciel powinien realizować godziny karciane w podstawowym miejscu zatrudnienia. Jednak w związku z tym, że przepisy nie regulują tej kwestii ostateczne rozstrzygnięcie pozostaje do decyzji dyrektorów szkół, w których nauczyciel świadczy pracę (art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Uzupełnianie etatu nie oznacza zawarcia odrębnego stosunku pracy

Organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub tej samej szkole na tym samym stanowisku lub na innym w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego pensum do wymiaru nie wyższego niż 1/2 etatu (art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela).

Zapamiętaj: Nauczyciel uzupełniający pensum jest zatrudniony w szkole, która jest podstawowym miejscem pracy i uzupełnia pensum (dopełnia do pełnego wymiaru) w innej szkole lub szkołach. Uzupełnienie pensum nie powoduje zawarcia nowej umowy ze szkołą, w której nauczyciel pensum uzupełnia a wynagrodzenie wypłaca szkoła macierzysta nauczyciela.

Godziny karciane powinny być realizowane w szkole macierzystej

Uzupełnienie etatu powoduje w zasadzie zmianę jedynie miejsca świadczenia pracy. Należy zatem przyjąć, iż nauczyciel powinien realizować dodatkowe godziny karciane w szkole macierzystej. W szczególności, że ustalanie proporcjonalnego wymiaru godzin karcianych mogłoby przysporzyć problemy w zakresie rozliczania tych godzin. Ostateczne rozstrzygnięcie tej kwestii pozostaje w gestii dyrektorów szkół, w których nauczyciel świadczy pracę.

Godziny karciane w praktyce
Na jakie zajęcia możesz je przeznaczyć?
Jak rozliczyć z ich realizacji nauczycieli?
Karta Nauczyciela/czas pracy

Podstawa prawna:

• art. 22 ust. 1, art. 42 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006r. Nr 97, poz. 674 ze zm.).

Popularity: 100% [?]

Nauczyciel do rady! Kto za to zapłaci?

W ostatnich wyborach samorządowych wielu nauczycieli zdobyło mandaty radnych w swoich gminach, powiatach czy sejmikach wojewódzkich. Konsekwencją wyboru jest między innymi obowiązek udziału w sesjach rady. Co zatem z dotychczasowymi obowiązkami pracownika i przysługującym za nie wynagrodzeniem? Dyrektorzy szkół mogą mieć wątpliwości, czy w tej sytuacji zasadne jest zwalnianie z zajęć szkolnych nauczyciela radnego.

Jednak prawo mówi wyraźnie, że dyrektor szkoły (pracodawca), w której pracuje nauczyciel wybrany do rady, musi zwolnić go z obowiązków na czas posiedzenia rady. Uzyskanie mandatu radnego nie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawcą radnego jest nadal jego dotychczasowy pracodawca, u którego jest zatrudniony w ramach stosunku pracy i ma on obowiązek zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu udziału w pracach organów gminy. Jednak za czas zwolnienia od pracy nie przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Za czas zwolnienia od pracy zawodowej wynagrodzenie nie przysługuje radnemu, ponieważ nie wykonuje on w tym czasie pracy na rzecz pracodawcy. Natomiast radny z tytułu pełnienia funkcji otrzymuje stosowną dietę.

W tej sprawie uchwałę wydał Sąd Najwyższy. W jej świetle radny rady gminy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia od macierzystego zakładu pracy za czas nieobecności w pracy z powodu udziału w posiedzeniach tejże rady.

Popularity: 70% [?]