Związek Nauczycielstwa Polskiego Oddział w Mińsku Mazowieckim

przekonaj się dlaczego warto zostać członkiem Związku Nauczycielstwa Polskiego

Plakat

Popularity: 3% [?]

Uwagi do proponowanych zmian Karty Nauczyciela przez MEN

pt. „Co dalej z Kartą Nauczyciela?”

Dotychczas zostały omówione następujące zagadnienia:

1. Na jakie tematy chcemy dyskutować?
2. Jaki awans zawodowy nauczycieli?
3. Jaki status dyrektora szkoły?
4. Co powinno być uregulowane w Karcie Nauczyciela?
5. Kogo powinna obejmować Karta Nauczyciela?
6. Jaki powinien być czas i warunki pracy szkoły oraz nauczyciela?

Ad. 1. Na jakie tematy chcemy dyskutować?

Należy postawić podstawowe pytanie – Kto odpowiada za edukacje w naszym kraju? Tą odpowiedzialność musi wziąć państwo a nie cedować na samorządy. Nauczyciele nie chcą aby Wójt wybrany w wyborach samorządowych niekiedy nie mający pojęcia o kształceniu młodego człowieka będzie decydował o edukacji w gminie. Nie mały wpływ na funkcjonowanie szkolnictwa w gminie zależy od zasobności portfela gminy bo subwencja jest niekiedy niewystarczająca. Nie należy niszczyć tego, co sprawdziło się przez lata i czego zazdroszczą nam nauczyciele z tak zwanych wyżej cywilizowanych krajów. Można dyskutować nad zmianami sprzyjającymi stabilizację pracownikom oświaty. Potrzeba bezpieczeństwa jest tak samo priorytetowa dla uczniów jak i nauczycieli.

Państwowa oświata powinna być organizowana przez Ministerstwo Edukacji Narodowej a nie samorządy!

Ad.2. Jaki awans zawodowy nauczycieli?

Powinien pozostać bez zmian, można wprowadzić niewielkie zmiany w zależności od trybu kształcenia nauczycieli. Nauczyciele zdobywający wykształcenie w uczelniach na kierunkach nauczycielskich z praktykami pedagogicznymi w szkołach ćwiczeń w trakcie studiów mogliby na koniec studiów uzyskać dyplom nauczyciela stażysty. Pierwszą pracę rozpoczynaliby jako nauczyciele „Kontraktowi” po trzech latach pracy rozpoczęli by staż na nauczyciela mianowanego itd.

Absolwenci studiów niepedagogicznych chcący wykonywać zawód nauczyciela musieliby zdobywać stopnie awansu zawodowego dotychczasową drogą.

Z propozycjami co do wydłużenia czasu osiągnięcia stopnia nauczyciela dyplomowanego po 20 latach pracy, czy ograniczanie liczby nauczycieli dyplomowanych przez wprowadzenie limitu ilościowego np.; do 30% w danej szkole, środowisko nauczycielskie nie zgadza się, z przyznawaniem go przez Radę Szkoły, w której skład wchodzą przedstawiciele uczniów i rodziców. Nadawanie tytułu nauczyciela dyplomowanego przez Radę Szkoły zdecydowanie obniża jego rangę, w wielu szkołach nie ma Rad Szkoły, a rodzice będący członkami Rad często nie znają specyfiki zawodu nauczyciela, metodyki pracy i nie widzą pozalekcyjnego wkładu pracy nauczyciela, a także często niedoceniają nauczycieli wymagających, więc jak mogą oceniać ich pracę? Dopuszczalnym byłoby zasięganie opinii o pracy nauczyciela od rodziców i uczniów.

Ograniczanie liczby nauczycieli dyplomowanych przez nakazanie kandydatom zdobywanie tytułu doktora jest bezsensowne, bo jak nauczyciel pogodzi pracę w szkole i studia doktoranckie. Tytuł ten jest tytułem naukowym, uzyskiwanym przez ludzi podejmujących pracę naukową, badawczą, która w żaden sposób nie przekłada się, ani nie jest miernikiem pracy dydaktycznej, pedagogicznej czy wychowawczej nauczyciela. Ograniczenia procentowe w stopniach awansu stworzą podziały wśród nauczycieli, a w perspektywie przyczynią się do sporów w radzie pedagogicznej, problemów nauczycieli przy zmianie miejsca pracy i awansie.

Jeżeli konieczne jest ograniczenie  liczby nauczycieli dyplomowanych, to można wprowadzić do wymogów warunek posiadania przez kandydata np.; nagrody kuratora, I stopnia specjalizacji zawodowej.

Należy się zastanowić nad systemem kształcenia nauczycieli, aby nauczyciel był dobrze przygotowany do zawodu, oddany swojej pracy. Należy ich szukać w gimnazjach, dając im możliwość kształcenia w systemie ponadgimnazjalnym na kierunkach opiekuńczo-wychowawczych, ogólnych, profilowanych (np.: mat-fiz, humanistycznym, itp.)

Wykorzystując niż demograficzny w miastach o wielu placówkach pondgimnazjalnych można w jednej z nich powołać liceum pedagogiczne, które znajduje się w pobliżu szkoły podstawowej i przedszkola służące jako szkoły ćwiczeń. Ze względu na rozbudowany program nauczania o przedmioty pedagogiki, psychologii, metodyki nauczania nauka w tego typu szkole powinna trwać 4-5 lat i kończyć się maturą a najlepsi absolwenci po zdaniu dodatkowego egzaminu uzyskaliby dyplom uprawniający do pracy w przedszkolu i szkole podstawowej w klasach 1-3. Dalsze kształcenie zawodowe odbywałoby się stacjonarnie lub zaocznie na dwu stopniowych uczelniach do uzyskania magistra co najmniej dwóch kierunków nauczania. I stopień dawałby możliwość uzyskania licencjatu i możliwość pracy w szkołach podstawowych.

Do pełnych kwalifikacji nauczycielskich konieczne byłoby ukończenie 2-letniej nauki II stopnia studiów, zaliczenie przewidziane programem studiów praktyk pedagogicznych w szkołach ponadgimnazjalnych i końcowe egzaminy, które pozwoliłyby zdobyć stopień nauczyciela stażysty.

Tak przygotowany nauczyciel podejmując pierwszą pracę w szkole zatrudnia się jako nauczyciel kontraktowy i pracuje przez 3 lata. Po trzech latach składa wniosek o rozpoczęcie stażu uprawniającego do przystąpienia do egzaminu na stopień nauczyciela mianowanego.

Dalsza procedura awansu zawodowego według obecnie obowiązującej.

Ad. 3. Jaki status dyrektora szkoły?

Zdecydowanie popieramy konkursy na dyrektorów, tylko w bardzo wyjątkowych sytuacjach organ prowadzący placówkę może przedłużyć dotychczasowemu dyrektorowi na następną kadencję.

Skład komisji konkursowej odchudzić, za dużo osób – wystarczy 5 do 6 osób, po1 osobie reprezentującej dany organ. Nie może być przewagi któregokolwiek organu?

Tylko w przypadku równej ilości głosów dwóch kandydatów, Wójt decyduje któremu powierzy stanowisko dyrektora.

W przypadku nie rozstrzygnięcia konkursu Wójt powierza obowiązki dyrektora na 6 miesięcy lub 1 rok i ogłasza nowy konkurs.

Nie wskazane jest uczestnictwo przedstawiciela uczniów w komisji konkursowej!

W proponowanej ocenie pracy dyrektora w ogóle nie bierze się pod uwagę jego roli jako pracodawcy:

- bezsensowna jest propozycja aby dyrektor, który ma złe wyniki ewaluacji lub kontroli pracy nie mógł startować w konkursie na kolejną kadencję do szkoły którą prowadził, a mógł startować do innej (czy ma zepsuć inną?).

- należy pamiętać o uniezależnieniu dyrektora i jego decyzji od organu prowadzącego szkołę, oceny pracy oraz autonomii w zakresie organizacji pracy dydaktycznej.

Ad. 4. Co powinno być uregulowane w Karcie Nauczyciela?

Karta powinna określać pensum dydaktyczne nauczycieli, wynagrodzenia zasadniczego nauczycieli poszczególnych stopni awansu zawodowego oraz czasu urlopu na poziomie ogólnokrajowym i stałym. Uważamy za niedopuszczalne oddanie regulacji pensum dydaktycznego, wynagrodzenia zasadniczego oraz urlopu jednostkom samorządu terytorialnego. Zaistnienie takiej sytuacji w bardzo krótkim czasie doprowadzi do braku stabilizacji zawodowej nauczycieli, znacznego zmniejszenia wynagrodzeń oraz zwiększenia i tak bardzo dużych wymagań i obowiązków stawianych nauczycielom. Powstanie rozwarstwienie środowiska nauczycielskiego, nie ze względu na wykształcenie, umiejętności pedagogiczne czy wkład pracy, a ze względu na często niską świadomość, nie znajomość charakteru pracy pedagogicznej oraz uprzedzenia ludzi zasiadających w Radach Gmin, powiatów, czy miast. Potwierdza, to dotychczasowe niedoszacowanie wynagrodzeń nauczycieli, którego skala została ujawniona dopiero po wprowadzeniu konieczności corocznego wyrównywania wynagrodzenia nauczycieli do poziomu średniego na poszczególnych stopniach awansu zawodowego określanego przez MEN. W efekcie takiego działania duża grupa najlepszych, nie bojących się nowych wyzwań, aktywnych nauczycieli odejdzie do innej, lepiej płatnej i spokojniejszej pracy, a nasz dzieci będą uczyć nieudacznicy.

Koniecznie należy utrzymać wyrównywanie wynagrodzenia nauczycieli w poszczególnych JST do poziomu średniego na poszczególnych stopniach awansu zawodowego określanego przez MEN.

Konieczne jest ustalenie składników wynagradzania do obliczania średniego wynagrodzenia nauczycieli dla poszczególnych stopni awansu zawodowego nauczycieli. Nie należy wliczać do średniej składników nieperiodycznych np.: odprawy emerytalne, odprawy z tytułu zwolnienia art. 20 KN, zasiłki na zagospodarowanie, dyskusyjne jest wliczanie dodatku funkcyjnego dla dyrektora szkoły grupie nauczycieli do której zaliczany jest dyrektor.

Jesteśmy przeciwni likwidacji dodatków socjalnych.

Zasady wynagradzania nauczycieli ustalane centralnie, tylko niektóre składnik na szczeblu samorządowym corocznie uzgadnianie w drodze regulaminu np.; dodatek motywacyjny, wychowawczy, funkcyjny itp.

Ad. 5. Kogo powinna obejmować Karty Nauczyciela?

Wszystkich nauczycieli pracujących w oświacie i dla oświaty (przedszkolu, szkoła podstawowa, gimnazjum, ponadgimnazjalnej, pracowników administracji w gminie, kuratorium itp.).

Te uregulowania powinny być jednorodnie przyjęte centralnie.

Ad. 6. Jaki powinien być czas i warunki pracy szkoły oraz nauczycieli?

Aby czas pracy nauczyciela był w pełni wykorzystany i widoczny to należy stworzyć warunki pracy w szkole.

-odpowiednia ilość pomieszczeń aby można zorganizować różnorodne zajęcia dla poszczególnych grup uczniowskich,

-tworzyć mniej liczne klasy (max 20 uczniów)

-dzielić na grupy na lekcjach przedmiotów ścisłych, które zgodnie z nową podstawą programową mają być prowadzone w sposób aktywny i badawczy np.; fizyka, chemia, WF,

-zabezpieczenie pomocy naukowych dla ucznia i nauczyciela,

-gabinety dla nauczycieli, w których mogliby się przygotowywać do zajęć lekcyjnych czy sprawdzać prace klasowe, zeszyty aby te zadania nie wykonywać w domu,

-rady pedagogiczne i zebrania z rodzicami odbywały się w czasie godzin pracy nauczyciela,

-i wiele jeszcze innych działań, które wykonuje nauczyciel w czasie nienormowanego czasu pracy.

Gdy będą spełnione te warunki wówczas można dyskutować o unormowanym 8 godzinnym dniu pracy nauczyciela.

Opracował: kol. Roman Jaguścik

Wiceprezes Okręgu Mazowieckiego ZNP

Popularity: 8% [?]

Popularity: 3% [?]

Zapraszamy  wszystkich pracowników oświaty do udziału w imprezach ZNP , członkowie Związku mogą liczyć na dofinansowanie kosztów uczestnictwa.

Popularity: 3% [?]

Popularity: 3% [?]

Dzieląc środki z ZFŚS kieruj się kryteriami socjalnymi!

Z okazji świąt Bożego Narodzenia dyrektor gimnazjum postanowił obdarować swoich pracowników bonami świątecznymi a ich dzieci paczkami ze słodyczami. Zgodnie z zapisami w regulaminie ZFŚS, który obowiązuje w szkole, dyrektor przyznał bony (a dzieciom pracowników – paczki) każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę, który przepracował w szkole przynajmniej 6 miesięcy i który złożył wniosek o przyznanie tych świadczeń.Na czym polegał błąd dyrektora (pracodawcy)?

Uważaj na niezgodne z prawem zapisy w regulaminie ZFŚS!

Błąd dyrektora gimnazjum polegał na przyjęciu w regulaminie ZFŚS, a tym samym przy przydzielaniu bonów i paczek, kryteriów niezgodnych z ustawą z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, dalej jako: ustawa o zfśs. Jednak nawet gdyby takiego zapisu w regulaminie nie było, także nie wolno przyznawać świadczeń w oparciu o pozasocjalne kryteria.

Środki z ZFŚS tylko na działalność socjalną dla najbardziej potrzebujących

Podstawową zasadą związaną z przeznaczaniem środków z ZFŚS jest to, że mogą być one przeznaczone tylko na działalność socjalną i przyznawane w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu. Oznacza to, że nie można tych środków przeznaczać na pomoc wszystkim pracownikom, chyba że sytuacja życiowa, rodzinna i materialna wszystkich pracowników jest taka sama, co w praktyce raczej się nie zdarza. W związku z tym pracodawca (dyrektor szkoły) gospodarując środkami z ZFŚS powinien przeznaczać je przede wszystkim na wsparcie, w postaci różnego rodzaju świadczeń typu zapomogi, pożyczki na cele mieszkaniowe, dopłaty do wypoczynku zakup znaków legitymacyjnych itp. dla osób znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji a nie dla wszystkich.

Wymiar zatrudnienia, rodzaj umowy ani staż pracy nie mają znaczenia

Zapamiętaj: Jedynym kryterium, jakim powinien się kierować pracodawca gospodarując środkami z ZFŚS jest kryterium socjalne, czyli pomoc najbardziej potrzebującym. Oznacza to, że wszelkie inne różnicowanie pracowników np. ze względu na rodzaj zawartej umowy, staż pracy, czy wymiar zatrudnienia jest niezgodne z ustawą o zfśs.

Każdy pracownik ma prawo do świadczeń z ZFŚS, o ile spełni kryteria określone w regulaminie funduszu

Ze świadczeń finansowanych z ZFŚS mają prawo korzystać wszyscy zatrudnieni w placówce pracownicy, o ile spełnią wymagania określone w regulaminie, które powinny mieć na celu rozpoznanie sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników i przyznanie świadczeń tym, którzy najbardziej potrzebują wsparcia.

Zdaniem Sądu Najwyższego: Pracodawca administrujący środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych nie może ich wydatkować niezgodnie z regulaminem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu (wyrok SN z 20 sierpnia 2001 r.).

Wskazówka dotycząca gospodarowania funduszem ZFŚS i przyznawania świadczeń

Zastosuj: Aby prowadzić działalność socjalną zgodnie z zapisami ustawy o zfśs musisz pamiętać o następujących kwestiach.

Procedura ustalania (zmiany) treści regulaminu ZFŚS w szkole

Dotychczasowy regulamin ZFŚS w szkole jest przestarzały? Chcesz w nim wprowadzić nowe regulacje? Nic prostszego, zastosuj się do naszych wskazówek i dokonaj zmian regulaminu ZFŚS w szkole zgodnie z prawem!

KROK 1: Zapoznaj się z zapisami ustawy o ZFŚS oraz poradami opublikowanymi na Portalu Oświatowym dotyczącymi regulaminu ZFŚS w szkole oraz zasadami przyznawania świadczeń z ZFŚS.

KROK 2: Opracuj regulamin ZFŚS – uwzględnij w zapisy ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, potrzeby swoich pracowników i możliwości finansowe funduszu.

Zapamiętaj: ustalając zasady przyznawania świadczeń z ZFŚŚ możesz odnieść się tylko do oceny ogólnej sytuacji życiowej osób uprawnionych do korzystania z ZFŚS. Nie możesz stosować żadnych kryteriów dodatkowych (tj. status pracownika (np. pracownik-emeryt, były pracownik, nauczyciel, pracownik niepedagogiczny), wymiar czasu pracy, okres zatrudnienia, fakt pozostawania w kilku stosunkach pracy).

Zastosuj: w regulaminie ZFŚS wymień świadczenia, które mogą być sfinansowane z ZFŚS. Pamiętaj, że możesz uwzględnić tylko takie świadczenia, które mieszczą się w ustawowej definicji działalności socjalnej (art. 2 pkt 1 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

KROK 3: Treść regulaminu ZFŚS uzgodnij ze wszystkimi działającymi w szkole związkami zawodowymi. Jeżeli w Twojej szkole nie działają zakładowe organizacje związkowe, zapisy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych uzgadniane są z przedstawicielem pracowników.

KROK 4: Jeżeli w kwestii ustalenia zmian regulaminu ZFŚS organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska to regulamin ustalasz sam, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Zastosuj: ustalając ostateczną treść regulaminu w przypadku braku wspólnego stanowiska związków zawodowych musisz rozpatrzeć odrębne stanowiska organizacji związkowych. Warto zastanowić się czy wątpliwości związków zawodowych nie są uzasadnione.

KROK 5: Ustal termin wejścia w życie regulaminu np. „niniejszy regulamin wchodzi w życie po upływie 1 miesiąca od daty wywieszenia go na tablicy ogłoszeń” lub „niniejszy regulamin wchodzi w życie z chwilą podania go do wiadomości załogi”.

Podstawa prawna:

• art. 8 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.),
• art. 25?, art. 27 ust. 1, art. 30 ust. 5, art. 34 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).

Bony świąteczne dla pracowników szkoły ze środków ZFŚS

Środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mogą być wykorzystane wyłącznie na finansowanie działalności socjalnej oraz dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz na tworzenie zakładowych żłobków, przedszkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego. Definicja działalności socjalnej nie mówi bezpośrednio o bonach towarowych, jednakże takie bony można zaliczyć do udzielania pomocy materialnej, którą można finansować z ZFŚS (art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).

Przyznanie bonów musi być zapisane w regulaminie ZFŚS

W regulaminie gospodarowania środkami ZFŚS musi znajdować się zapis pozwalający na wydatkowanie jego środków na tego typu świadczenia (art. 8 ust. 2 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Przy czym bony muszą tu być potraktowane jako pomoc rzeczowa, a nie świadczenia okolicznościowe.

Niewłaściwy zapis w regulaminie: „Z okazji świąt Bożego Narodzenia uprawnionym przysługują bony towarowe…”.

Zapis właściwy: „W okresie świąt Bożego Narodzenia uprawnionym przysługuje pomoc rzeczowa w postaci bonów towarowych…”.

Wartość bonów musi być zróżnicowana w zależności od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionych (art. 8 ust. 1 ustawy 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). Jest to warunek wynikający wprost z przepisów ustawy i nie możesz inaczej tej kwestii uregulować z regulaminie ZFŚS.

Zapamiętaj: Nawet jeżeli w regulaminie ZFŚS umieścisz zapis, który mówi np., że z okazji świąt Bożego Narodzenia pracownicy otrzymują bony towarowe o jednakowej wartości 200 zł, wydatek taki będzie zakwestionowany w przypadku kontroli PIP, urzędu skarbowego czy ZUS!

Podstawa prawna:

• art. 1 ust. 1, art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1 i ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).

Wartość paczek dla dzieci pracowników musi być zróżnicowana

Pytanie: Czy paczki dla dzieci ze słodyczami mogą być jednakowe? Przecież dzieci nie powinny czuć się pokrzywdzone lub gorsze od innych.

Odpowiedź: Nie, paczki dla dzieci pracowników nie powinny mieć jednakowej wartości, chyba, że wszyscy pracownicy znajdują się w takiej samej sytuacji materialnej.

Działalność socjalna pracodawcy, finansowana ze środków ZFŚS obejmuje udzielanie pomocy materialnej m.in. w formie rzeczowej. Działalność ta, jeśli zakładowy regulamin funduszu tak stanowi, może przybierać postać paczki świątecznej dla dziecka pracownika. Jednakże podkreślić należy, że decyzja o zasadności przyznania i wysokości każdej pomocy przyznawanej ze środków socjalnych, a więc także i paczki dla dziecka pracownika, musi być poprzedzona oceną jego sytuacji socjalnej (życiowej, rodzinnej i materialnej). Nie ma wyjątku od tej zasady, której stosowanie w praktyce oznacza, że paczki, i to jednakowej wartości, mogłyby otrzymać wszystkie dzieci tylko w przypadku, gdyby ich sytuacja np. dochodowa byłaby identyczna. Przywoływanie takich argumentów, jakich użyto w pytaniu (pokrzywdzenie dzieci) nie ma uzasadnienia przy przyznawaniu świadczeń socjalnych. Z ZFŚS nie przyznaje się bowiem prezentów, tylko pomaga, jeśli jest taka potrzeba.

Podstawa prawna:

• art. 2 pkt 1, pkt 5, art. 8 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.).

Gdy w placówce zatrudnione jest małżeństwo ich dziecko otrzymuje jedno świadczenie, np. jedną paczkę

Pytanie: Czy w sytuacji gdy w placówce zatrudnione jest małżeństwo, a placówka funduje dla dzieci paczki, należy dać jedną czy dwie paczki dla dziecka?

Odpowiedź: Dziecko pracowników – małżonków powinno otrzymać jedną paczkę.

Jeśli pomoc materialna z ZFŚS w formie rzeczowej (np. paczki żywnościowej) jest przeznaczona dla dziecka pracownika, to brak jest uzasadnienia przyznawania takiego świadczenia jednemu dziecku w podwójnej wysokości. Zatrudnienie u tego samego pracodawcy współmałżonków nie stanowi żadnej podstawy do przyznania podwójnego świadczenia ich dziecku. Regulamin funduszu powinien w takim przypadku zawierać postanowienie, iż w przypadku zatrudnienia u pracodawcy współmałżonków świadczenia dla członków rodziny pracownika są przyznawane z tytułu zatrudnienia jednego z nich. Nie są to bowiem świadczenia przeznaczone na potrzeby pracowników, ale ich dzieci. Świadczenia socjalne nie mają bowiem charakteru roszczenia ze stosunku pracy. Są one zależne jedynie od wielkości funduszu u pracodawcy oraz potrzeb i sytuacji socjalnej osób uprawnionych.

Podstawa prawna

• art. 2 pkt 1 , art. 8 ustawy o zfśs.

„Spotkanie opłatkowe” dla pracowników – nie ze środków ZFŚS

Pytanie: Organizuję w szkole spotkanie wigilijne dla pracowników. Czy mogę sfinansować poczęstunek ze środków ZFŚS?

Odpowiedź: Należy pamiętać, że środków zgromadzonych na koncie funduszu nie można przeznaczać na tego typu spotkania i że działanie takie jest sprzeczne z postanowieniami ustawy o ZFŚŚ. Spotkanie wigilijne można zorganizować, ale albo ze składek pracowników, albo z produktów przygotowanych samodzielnie przez pracowników.

Na co środki z ZFŚS?

Środki z ZFŚS mogą być przeznaczane m.in. na cele oświatowo-kulturalne, sportowo-rekreacyjne oraz udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej). W związku z tym, ocena zasadności finansowania wydatków o charakterze okolicznościowym z tych środków musi być oparta na ustaleniu, czy usługi, które zamierza się finansować są objęte zakresem działalności socjalnej w rozumieniu ustawy o ZFŚS. Muszą one bowiem mieścić się w ustawowej definicji działalności socjalnej. Ponadto, kryterium decydującym o pokryciu ich z ZFŚS i ich wysokości musi stanowić zawsze ocena sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracowników szkoły.

UWAGA! Finansowanie spotkania wigilijnego, na które nie składają się usługi objęte ustawową definicją działalności socjalnej, w którym uczestniczą wszyscy pracownicy szkoły, bez względu na ich sytuację rodzinną, materialną i życiową, ze środków ZFŚS jest więc niedopuszczalne.

Należy podkreślić, że ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie zabrania udzielania pomocy pracownikom akurat przed świętami Bożego Narodzenia.

UWAGA! Konieczne jednak jest zbadanie sytuacji socjalnej każdego pracownika oddzielnie, czyli analiza zasadności przyznania socjalnej pomocy przed świętami.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335) – art. 2 pkt 1, art. 8 ust. 1.

Popularity: 98% [?]

Sposób realizacji godzin „karcianych” w zespole szkół określa dyrektor

Pytanie: Nauczyciele są zatrudnieni w zespole szkół (gimnazjum i liceum). Większość nauczycieli ma łączone godziny w obu typach szkół. W jaki sposób i gdzie powinni oni realizować godziny karciane?

Odpowiedź: Zasady przydzielania tych zajęć leżą w kompetencji dyrektora szkoły. Ustalony wymiar godzin należy przedłożyć do zaopiniowania radzie pedagogicznej (art. 41 ust. 2 pkt 4 ustawy o systemie oświaty).

Brak szczegółowych regulacji – warto skorzystać ze stanowiska MEN

Przepisy Karty Nauczyciela nie określają sposobu ustalenia tygodniowej liczby godzin tzw. karcianych w przypadku nauczycieli realizujących pensum w dwóch różnych typach szkół w ramach jednego stosunku pracy. Na stronie Ministerstwa Edukacji Narodowej zostało opublikowane „stanowisko MEN w sprawie sposobu wykonania przepisu art. 42 ust. 2 pkt 2 lit. a i b ustawy – Karta Nauczyciela – zaktualizowane w dniu 8 października 2009 r.” Zgodnie z nim, podjęcie decyzji w kwestii rodzaju zajęć, które będą realizowane w szkole w ramach godzin karcianych, przydzielenie tych godzin do realizacji poszczególnym nauczycielom oraz rozliczanie tych godzin, należy do kompetencji dyrektora szkoły. Ponadto w przypadku nauczyciela zatrudnionego w pełnym wymiarze zajęć w zespole szkół i wykonującego pensum w kilku szkołach, dyrektor zespołu decyduje, zgodnie z potrzebami szkoły, w której szkole winny być realizowane przez danego nauczyciela zajęcia w ramach godzin karcianych

Zastosuj: Wydaje się, że przy braku szczegółowych regulacji prawnych, stanowisko MEN powinno być decydujące dla ustalenia wymiaru godzin nauczyciela łączącego w ramach stosunku pracy pracę w szkołach różnych typów.

Podstawa prawna:

• art. 42 ust. 2 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 ze zm.),
• art. 41 ust. 2 pkt 4 ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz.U. z 2004 r. Nr 97, poz. 2572 ze zm.).

Nauczyciel uzupełniający etat w innej szkole, godziny „karciane” realizuje w szkole macierzystej

Pytanie: Czy nauczyciel, który uzupełnia pensum w wymiarze 4/18 jest zobowiązany realizować godziny karciane w wymiarze proporcjonalnym do wymiaru realizowanego pensum w każdej placówce czy wszystkie godzin realizuje w placówce macierzystej?

Odpowiedź: Nauczyciel powinien realizować godziny karciane w podstawowym miejscu zatrudnienia. Jednak w związku z tym, że przepisy nie regulują tej kwestii ostateczne rozstrzygnięcie pozostaje do decyzji dyrektorów szkół, w których nauczyciel świadczy pracę (art. 42 ust. 2 Karty Nauczyciela).

Uzupełnianie etatu nie oznacza zawarcia odrębnego stosunku pracy

Organ prowadzący szkołę może nałożyć na nauczyciela obowiązek podjęcia pracy w innej szkole lub tej samej szkole na tym samym stanowisku lub na innym w celu uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego pensum do wymiaru nie wyższego niż 1/2 etatu (art. 22 ust. 1 Karty Nauczyciela).

Zapamiętaj: Nauczyciel uzupełniający pensum jest zatrudniony w szkole, która jest podstawowym miejscem pracy i uzupełnia pensum (dopełnia do pełnego wymiaru) w innej szkole lub szkołach. Uzupełnienie pensum nie powoduje zawarcia nowej umowy ze szkołą, w której nauczyciel pensum uzupełnia a wynagrodzenie wypłaca szkoła macierzysta nauczyciela.

Godziny karciane powinny być realizowane w szkole macierzystej

Uzupełnienie etatu powoduje w zasadzie zmianę jedynie miejsca świadczenia pracy. Należy zatem przyjąć, iż nauczyciel powinien realizować dodatkowe godziny karciane w szkole macierzystej. W szczególności, że ustalanie proporcjonalnego wymiaru godzin karcianych mogłoby przysporzyć problemy w zakresie rozliczania tych godzin. Ostateczne rozstrzygnięcie tej kwestii pozostaje w gestii dyrektorów szkół, w których nauczyciel świadczy pracę.

Godziny karciane w praktyce
Na jakie zajęcia możesz je przeznaczyć?
Jak rozliczyć z ich realizacji nauczycieli?
Karta Nauczyciela/czas pracy

Podstawa prawna:

• art. 22 ust. 1, art. 42 ust. 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006r. Nr 97, poz. 674 ze zm.).

Popularity: 100% [?]

Nauczyciel do rady! Kto za to zapłaci?

W ostatnich wyborach samorządowych wielu nauczycieli zdobyło mandaty radnych w swoich gminach, powiatach czy sejmikach wojewódzkich. Konsekwencją wyboru jest między innymi obowiązek udziału w sesjach rady. Co zatem z dotychczasowymi obowiązkami pracownika i przysługującym za nie wynagrodzeniem? Dyrektorzy szkół mogą mieć wątpliwości, czy w tej sytuacji zasadne jest zwalnianie z zajęć szkolnych nauczyciela radnego.

Jednak prawo mówi wyraźnie, że dyrektor szkoły (pracodawca), w której pracuje nauczyciel wybrany do rady, musi zwolnić go z obowiązków na czas posiedzenia rady. Uzyskanie mandatu radnego nie wiąże się z nawiązaniem stosunku pracy. Pracodawcą radnego jest nadal jego dotychczasowy pracodawca, u którego jest zatrudniony w ramach stosunku pracy i ma on obowiązek zwolnić radnego od pracy zawodowej w celu umożliwienia mu udziału w pracach organów gminy. Jednak za czas zwolnienia od pracy nie przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Za czas zwolnienia od pracy zawodowej wynagrodzenie nie przysługuje radnemu, ponieważ nie wykonuje on w tym czasie pracy na rzecz pracodawcy. Natomiast radny z tytułu pełnienia funkcji otrzymuje stosowną dietę.

W tej sprawie uchwałę wydał Sąd Najwyższy. W jej świetle radny rady gminy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia od macierzystego zakładu pracy za czas nieobecności w pracy z powodu udziału w posiedzeniach tejże rady.

Popularity: 70% [?]

Prawo dostępu do informacji publicznej

W Polsce powszechne prawo do informacji publicznej zagwarantowane zostało przez art. 61 Konstytucji:

1. Obywatel ma prawo do uzyskiwania informacji o działalności organów władzy publicznej oraz osób pełniących funkcje publiczne. Prawo to obejmuje również uzyskiwanie informacji o działalności organów samorządu gospodarczego i zawodowego a także innych osób oraz jednostek organizacyjnych w zakresie, w jakim wykonują one zadania władzy publicznej i gospodarują mieniem komunalnym lub majątkiem Skarbu Państwa.
2. Prawo do uzyskiwania informacji obejmuje dostęp do dokumentów oraz wstęp na posiedzenia kolegialnych organów władzy publicznej pochodzących z powszechnych wyborów, z możliwością rejestracji dźwięku lub obrazu.
3. Ograniczenie prawa, o którym mowa w ust. 1 i 2, może nastąpić wyłącznie ze względu na określone w ustawach ochronę wolności i praw innych osób i podmiotów gospodarczych oraz ochronę porządku publicznego, bezpieczeństwa lub ważnego interesu gospodarczego państwa.
4. Tryb udzielania informacji określają ustawy, a w odniesieniu do Sejmu i Senatu ich regulaminy.

Przedmiot informacji publicznej

Informacją publiczną jest każda informacja o sprawach publicznych w rozumieniu art.61 Konstytucji. Wszelkie kwestie i zasady udostępniania tych informacji reguluje Ustawa z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej.

Obowiązek udostępniania informacji publicznej

Zobowiązane do udostępnienia informacji publicznej są m.in. podmioty reprezentujące jednostki organizacyjne, które wykonują zadania publiczne lub dysponują majątkiem publicznym (art. 4 ust. 1 pkt 5 ustawy o dostępie do informacji publicznej). Zgodnie z ustawą o systemie oświaty, na szkole spoczywają zadania dydaktyczno – wychowawcze, za których realizację odpowiedzialny jest dyrektor szkoły, zatem to Ty jesteś podmiotem zobowiązanym do udostępniania informacji publicznych.

Prawo do informacji bez obowiązku uzasadnienia!

Dostęp do informacji publicznej ma każdy obywatel. Osoba ubiegająca się o uzyskanie informacji publicznej nie jest zobowiązana do uzasadniania, w jakim celu chce uzyskać informację publiczną i nikt nie może uzależniać udzielenia informacji od podania tych powodów (art. 2 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej).

Popularity: 58% [?]

Bezpodstawne udzielenie nauczycielowi urlopu zdrowotnego

Dyrektor pyta: Nauczycielka jest zatrudniona w mojej szkole na 4/18 etatu. Z dniem 11 grudnia 2009 r. udzieliłam jej urlopu zdrowotnego będąc w błędnym przekonaniu, że nauczycielka pracuje także w innej szkole na pełen etat. Teraz okazało się, że jest zatrudniona tylko u nas. Obecnie wstrzymałam jej wypłatę wynagrodzenia. Czy mogę anulować urlop zdrowotny i udzielić w to miejsce urlopu bezpłatnego? Czy mogę rozwiązać stosunek pracy?

Odpowiedź eksperta: W tej sytuacji nie ma ani podstaw do odwołania nauczycielki z urlopu zdrowotnego, ani do rozwiązania umowy o pracę. Wstrzymanie wypłaty wynagrodzenia może jedynie nastąpić, jeżeli błąd co do faktu zatrudnienia w pełnym wymiarze został wywołany przez pracownicę, choćby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędnym przekonaniu pracodawcy lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Należy przy tym zauważyć, że zatrudnienie w innej placówce na pełen etat nie daje prawa do uzyskania urlopu zdrowotnego w placówce, w której nauczyciel pracuje na część etatu (art. 73 Karty Nauczyciela).

Urlop zdrowotny – szczególne uprawnienie nauczycieli

Dyrektor szkoły udziela nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po przepracowaniu co najmniej 7 lat w szkole, urlopu dla poratowania zdrowia, w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo roku (art. 73 ust. 1 Karty Nauczyciela). Urlop zdrowotny jest szczególnym uprawnieniem nauczycieli, wyróżniającym tę grupę zawodową od innych pracowników, choćby z tego powodu, że nauczyciel w okresie przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń pracowniczych, w tym dodatków socjalnych z art. 54 Karty Nauczyciela, mimo, że w tym czasie nie wykonuje obowiązków służbowych.

Nauczyciel może wnioskować o urlop, gdy otrzyma orzeczenie lekarskie

Podstawą udzielenia urlopu zdrowotnego przez dyrektora szkoły jest orzeczenie lekarskie wydane przez lekarza prowadzącego leczenie nauczyciela na podstawie wyników badania lekarskiego przeprowadzonego przez tego lekarza, wyników badań pomocniczych lub konsultacji specjalistycznych, których wykonanie lekarz prowadzący uzna za niezbędne oraz dokumentacji medycznej z przebiegu dotychczasowego leczenia.

Zastosuj: Skoro nauczycielka, o której mowa w pytaniu, przedłożyła pracodawcy orzeczenie lekarskie wskazujące na potrzebę skorzystania z urlopu dla poratowania zdrowia, to spełniła jedną z przesłanek warunkujących udzielenie jej urlopu zdrowotnego – przesłankę „zdrowotną”.

Nauczyciel musi być zatrudniony w danej szkole na pełen etat!

Natomiast z okoliczności przedstawionych w pytaniu wynika, że nie została spełniona druga z przesłanek w postaci zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć. Należy przy tym zwrócić uwagę, że jeśli nauczyciel spełnia warunki do otrzymania urlopu zdrowotnego tylko w jednej ze szkół, w których jest zatrudniony, to w drugiej szkole na ten czas powinien skorzystać z urlopu bezpłatnego. Obiektywnie rzecz ujmując, nauczycielka o której mowa w pytaniu nie spełniała wiec warunków do przyznania jej urlopu dla poratowania zdrowia.

Zapamiętaj: To, że nauczyciel pracuje także w innej szkole na cały etat, nie daje podstaw do udzielenia urlopu zdrowotnego w drugim miejscu zatrudnienia, gdzie pracuje na część etatu.

Udzielenie urlopu zdrowotnego to oświadczenie woli pracodawcy

Mimo, iż nauczycielka nie spełniała warunków do otrzymania urlopu zdrowotnego, udzielenie tego urlopu przez pracodawcę stało się faktem. Udzielenie urlopu (także urlopu zdrowotnego) jest oświadczeniem woli pracodawcy, które wywołuje skutek z chwilą, gdy doszło ono do pracownika w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią. Skoro nauczycielka została powiadomiona o udzieleniu jej przez pracodawcę urlopu zdrowotnego (chociaż jak się okazało nienależnego w myśl przepisów Karty Nauczyciela) i tego faktu nie negowała, to udzielenie urlopu (choć wadliwe) stało się skuteczne z dniem 11 grudnia 2009 r.

Można uchylić się od wadliwego oświadczenia woli…

Pracodawca błędnie udzielił nauczycielce urlopu zdrowotnego sądząc, że jest ona zatrudniona na pełny etat. Skoro udzielenie urlopu jest oświadczeniem woli pracodawcy, to istnieje możliwość uchylenia się od skutków prawnych tego oświadczenia, jako złożonego pod wpływem błędu, jednak wchodzi ona w rachubę tylko wówczas, gdy błąd (w tym wypadku – przeświadczenie o pozostawaniu przez nauczycielkę w dodatkowym zatrudnieniu na pełen etat) został wywołany przez pracownicę, choćby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędnym przekonaniu pracodawcy lub mogła z łatwością błąd zauważyć (art. 91c ust. 1 KN w zw. z art. 300 Kodeksu pracy w zw. z art. 84 kc.).

…gdy są spełnione odpowiednie przesłanki z kodeksu cywilnego

Jeśli ww. przesłanki dotyczące uchylenia się od skutków oświadczenia woli zostałyby spełnione (ciężar ich wykazania spoczywa na pracodawcy), to szkoła może właśnie z powołaniem się na tę okoliczność wstrzymać się z wypłaceniem urlopowanej nauczycielce wynagrodzenia za okres przypadający od dnia powzięcia informacji na temat błędu do dnia planowanego zakończenia urlopu zdrowotnego. Żądanie przez pracodawcę zwrotu już wypłaconego pracownicy wynagrodzenia za czas urlopu do tej chwili, z uwagi na okoliczność, iż uchylenie się od skutków błędnego oświadczenia woli dotyczy stosunku pracy, nie wchodzi raczej w rachubę, albowiem byłoby to sprzeczne z ochronną funkcją prawa pracy i z zasadą uprzywilejowania pracownika (ukształtowania treści stosunku pracy poprzez czynność prawną korzystniej dla pracownika, niż czynią to przepisy prawa pracy).

Urlopu zdrowotnego nie można „anulować”

Pracodawca nie może urlopu zdrowotnego samodzielnie „anulować”, przez co należy rozumieć jednostronne cofnięcie zgody na urlop z mocą wsteczną. W przepisie art. 73 KN nie ma też podstawy do odwołania pracownika z urlopu zdrowotnego w sytuacji, gdyby okazało się, że urlop został udzielony niesłusznie (przesłanką odwołania z tego urlopu jest bowiem tylko wykonywanie zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w czasie urlopu).

Zmiana urlopu zdrowotnego w bezpłatny – tylko na mocy porozumienia stron

Wcześniejsze zakończenie urlopu zdrowotnego, połączone z udzieleniem w jego miejsce urlopu bezpłatnego może nastąpić na drodze porozumienia stron stosunku pracy – taki zabieg wymaga jednak zgody nauczycielki.

Błędne udzielenie urlopu zdrowotnego nie może być podstawą rozwiązania umowy!

Na pewno opisana w pytaniu sytuacja nie daje pracodawcy samoistnej podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Udzielenie urlopu (jak się okazało błędne) spowodowało ten skutek, że nieobecność nauczycielki w pracy jest usprawiedliwiona – przynajmniej do czasu wykrycia błędu i powiadomienia pracownicy o tym fakcie. Rozwiązanie stosunku może nastąpić dopiero wówczas, gdy okaże się, że okres czasowej niezdolności nauczycielki do pracy spowodowanej chorobą przekracza przynajmniej 182 dni (art. 23 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela).

Te przepisy musisz znać:

• art. 23 ust. 1 pkt 2, art. 73, art. 91c ust. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz.U. z 2006 Nr 97, poz. 674 ze zm.),
• art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 84 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. Nr 16, poz. 93 ze zm.).

Popularity: 56% [?]